楊元慶曾“威脅”員工不許稱其楊總,而要直呼其名
發(fā)表日期:2014.08.27 訪問人數(shù):670
這就是企業(yè)文化的改變:董事長駐扎在總部大廳,見人就說:“你好,我叫某某某”,然后和每一個走過這道門的員工握手。兩位聯(lián)想的高管在一本新書中描述這家初創(chuàng)于北京的個人電腦制造公司,是如何從典型的中國式公司轉(zhuǎn)換為與60多個國家合作的國際巨頭時說道,上面的場景就是1999年時聯(lián)想的執(zhí)行總裁楊元慶所做的。
起初,和許多正規(guī)的,等級關(guān)系分明的中國公司一樣,聯(lián)想員工們總是習(xí)慣性地稱呼他們的上司為“CEO”,或者用普通話喊著“楊總”。作為公司里一個響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋?,楊元慶認(rèn)為這樣死板的傳統(tǒng)可能會阻礙聯(lián)想進(jìn)化為一家跨國公司。但是,僅僅告訴員工去改變這個習(xí)慣是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
僅一周多的時間,楊元慶和他的資深領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊就在總部大廳里問候了每一位員工,和他們握手,并且告知他們自己的姓名,而不是一個冷冰冰的職位。然而,據(jù)聯(lián)想國際人力資源部的高級副總裁喬建說,很多員工都擔(dān)心自己這樣做,會被說成不尊敬領(lǐng)導(dǎo)或者是行為粗魯,所以只是含糊地向領(lǐng)導(dǎo)打招呼,或者避免直接稱呼上司的名諱。她補充道,為了推進(jìn)這項措施,領(lǐng)導(dǎo)們甚至開玩笑般地威脅下面那些堅持老規(guī)矩的員工。謝天謝地,這一切最終見效了。
如今,越來越多的中國公司想要躋身國際市場。電子商務(wù)巨頭阿里巴巴可能在今年九月首次公開募股,他們也將面臨同聯(lián)想一樣的問題:面對來自世界各地的職員和顧客,如何將東方文化與西方價值觀整合起來。
“讓聯(lián)想的員工們不那么嚴(yán)肅還真是一件難事兒,”上述新書的作者喬建和負(fù)責(zé)公司文化整合與多元化的副總裁友蘭達(dá)·康耶絲(Yolanda Conyers)寫道:“聯(lián)想的秘方:為了優(yōu)化公司競爭力而整合多元文化。”
終于“這個令人心力交瘁的整合過程…成功了。”這種人人平等的企業(yè)觀念在后來的兼并道路上幫助了聯(lián)想,也幫助了它獲得與海外公司合作的機會。
正如作者所描述的那樣,變更企業(yè)文化是一個緩慢的,崎嶇的過程,在大部分情況下它都能被微小的改變所帶動。對于聯(lián)想來說,改變就是在與美國公司的合作會議上,不僅僅提供茶水,也提供咖啡。這個舉動不僅僅滿足了中國管理者的期望,還能使員工意識到各種細(xì)微的溝通問題,比如西方人談事喜歡開門見山,而中國人傾向于等對方先開口。
聯(lián)想還為高層領(lǐng)導(dǎo)和職員創(chuàng)建了一個名叫“當(dāng)東方遇見西方”的為期兩天的跨文化培訓(xùn)課程,這些人一般在人力資源,市場戰(zhàn)略,研究開發(fā)等部門工作。在聯(lián)想的進(jìn)一步擴張中,它把這個課程的名字改成了“跨文化管理”。它的5.4萬名員工中有幾千個都已經(jīng)接受過這個課程的培訓(xùn)。
聯(lián)想在2005年兼并了IBM公司的個人電腦業(yè)務(wù),如今它已經(jīng)成為了世界上排名第一的個人電腦銷售商。在過去的兩年里,聯(lián)想的在香港證券交易所的股價幾乎翻了一倍,已高達(dá)11.82美元。
然而,聯(lián)想要做的還有很多。如今,他正努力跟上顧客對移動設(shè)備日新月異的需求。去年聯(lián)想在巴西收購了一個家用電子業(yè)務(wù)。今年年初,聯(lián)想同意兼并摩托羅拉智能手機業(yè)務(wù)?,F(xiàn)在它正在盡力買下IBM的中低端服務(wù)器部門。
正如那本新書中也寫道的:“每一次兼并都預(yù)示著又一次一體化進(jìn)程的開始。”